DNVGL.com

Les enjeux d'une culture sécurité

Approche comportementale - Santé et Sécurité au Travail : Comment passer d'une approche de discipline à un engagement de conviction.

Nous contacter

Thomas Valtier

Thomas Valtier

Manage managers

Marianne Savary

Marianne Savary

Marketing and Communication Coordinator

Vous souhaitez plus d'informations ?

Contactez nous

La culture sécurité est un ensemble de règles et de valeurs, tacites ou formalisées, liées à la sécurité et à la santé au travail, ainsi que la manière d’aborder ces problèmes au sein d’un même organisme. Par extension, la culture sécurité recouvre la façon dont les collaborateurs pensent et agissent face à une situation potentiellement dangereuse.

La culture Sécurité en bref

Les termes « culture de la sécurité » ont été utilisés pour la première fois par l’Agence internationale de l'énergie atomique, pour expliquer comment la catastrophe de Tchernobyl de 1986 a pu se produire. En effet, les meilleurs techniciens et équipements de l’URSS étaient affectés à cette centrale. L’enquête a révélé que, davantage que la technologie ou les compétences, c’est bien une faible culture de la sécurité qui a provoqué les deux explosions avec les conséquences que nous connaissons tous.

Le chemin vers la maturité

A l’inverse des Taux de Fréquence ou Taux de Gravité pour mesurer les performances sécurité des organisations, la culture sécurité n’a pas de mesure objective mais fait plutôt appel à l’attitude et au ressenti des salariés.

L’expérience de DNV GL montre que la meilleure façon d’évaluer la culture sécurité d’une organisation est de comparer son fonctionnement aux différents niveaux d’une échelle évolutive.

Chaque niveau présente des caractéristiques distinctes et constitue une amélioration du précédent. Les niveaux de cette échelle vont de l’étape pathologique à l’étape réactivecalculativeproactive, et enfin à ce que nous appelons l’étape générative.

L’étape pathologique est un stade où les collaborateurs ne se soucient pas de la sécurité, et encore moins de la santé, et pensent pouvoir contourner les règles, sans se faire prendre. À ce stade, on peut entendre des phrases comme « Bien sûr qu’il y a des accidents, c’est une activité dangereuse et le risque fait partie du métier ». Les mauvaises nouvelles (accidents, situations à risque) sont ignorées.

Dans l’étape réactive, la sécurité est prise au sérieux, mais uniquement après les évènements. Les collaborateurs disent, par exemple : « La situation est différente chez nous ». À ce stade, les dirigeants déclarent qu’ils prennent la sécurité au sérieux, mais qu’ils sont frustrés : « Si seulement les autres faisaient ce qu’ils devaient faire » ; « Nous devons imposer le respect des règles ». Les mauvaises nouvelles sont cachées.

L’échelon suivant est l’étape calculative. À ce stade, les entreprises sont à l’aise avec les systèmes et les chiffres. Un système de management a été correctement mis en œuvre et, puisque la santé, la sécurité sont prises très au sérieux, l’attention se concentre davantage sur les statistiques. Les prestataires sont choisis en fonction de leur profil de sécurité, pas parce qu’ils sont les moins chers. Les mauvaises nouvelles sont tolérées, mais elles ne sont toujours pas les bienvenues.

Les entreprises calculatives récoltent de nombreuses données pour les analyser. Les collaborateurs modifient volontiers les procédures et processus de fonctionnement. De nombreux audits sont effectués et les collaborateurs pensent maîtriser ce qu’ils font. Cependant, les entreprises à ce stade ont encore du personnel qui se blesse et elles s’en étonnent : « Le système aurait dû fonctionner ».

Le niveau proactif s’éloigne de la gestion HSE en fonction des événements passés pour réellement aller de l’avant, sans s’arrêter sur la prévention des accidents de la semaine précédente. Les entreprises proactives anticipent les accidents futurs et prennent des mesures avant d’y être contraintes. Les travailleurs des entreprises proactives sont impliqués dans la pratique, pas uniquement dans la théorie.

La performance par la confiance

À mesure qu’une entreprise gravit les échelons, le degré de connaissance et de confiance augmente. Pour les dirigeants, la connaissance consiste à savoir ce qui se passe dans leur entreprise et où se situent les problèmes. Les collaborateurs savent exactement à quoi s’attendent les dirigeants. Il n’y a aucun malentendu. Puisque les dirigeants et les collaborateurs sont sur la même longueur d'onde, une relation de confiance mutuelle s’établit. Puisque les collaborateurs savent qu’on leur fait confiance, il faut moins s’appuyer sur la bureaucratie, les audits et les contrôles. La charge de travail diminue donc après l’étape calculative. Les collaborateurs acceptent de prendre des responsabilités (« Vous pouvez compter sur moi »), et on ne leur dit pas qu’ils seront tenus pour responsables de ce qui arrivera.

Les entreprises génératives fixent des critères de sécurité très élevés en vue de dépasser ses objectifs au lieu de simplement les atteindre. Elles sont honnêtes quant à leurs échecs, mais elles les utilisent pour s’améliorer, pas pour condamner. Elles ne s’attendent pas à la perfection constante, pourvu qu’elles s’améliorent. La direction est parfaitement au courant des événements parce que les collaborateurs lui disent volontiers ce qui se passe, sans craindre qu’elle réagisse mal en cas de mauvaise nouvelle.

Les personnes sont constamment attentives, elles sont conscientes de ce qui pourrait arriver et cherchent à connaître au mieux les risques pour pouvoir mieux affronter les événements à venir. À ce stade, elles recherchent activement les mauvaises nouvelles (presqu’accidents, situations dangereuses, etc.), parce que celles-ci représentent la meilleure occasion de tirer des leçons. Les messagers sont donc formés et sont les bienvenus.

Notre point de vue

Cette approche de mesure de la culture sécurité par l’évaluation du niveau de maturité d’une équipe ou d’une entreprise est pour DNV GL la meilleure façon de comprendre la situation actuelle et d’accompagner le changement dans l’organisation en s’appuyant sur l’étape suivante. La route est longue car beaucoup d’organisations travaillent aujourd’hui sur le respect des règles par la contrainte, ce qui correspond plus au niveau réactif, voire calculatif. Or l’enjeu est justement de passer d’un engagement de discipline à un engagement de conviction par une appropriation de la culture sécurité plus que par l’imposition de règles.

DNV GL investit depuis sa création dans la recherche pour faire progresser la sécurité des personnes et des biens. Aujourd’hui cela nous permet de proposer des prestations innovantes d’évaluation, de formation et de conseil en gestion des comportements. Nos partenaires actuels sont des grands groupes industriels mais également des PME soucieuses d’améliorer leurs performances en la matière.

Nous contacter

Thomas Valtier

Thomas Valtier

Manage managers

Marianne Savary

Marianne Savary

Marketing and Communication Coordinator

Vous souhaitez plus d'informations ?

Contactez nous